李 艳
四川春雷律师事务所
摘要：人力资源的合理调配能起到事半功倍的效果，工时制度的合理适用是人力资源充分利用的重要保障。笔者将所学与实践相结合对工时制度的适用作如下阐释。
随着市场经济的发展，我国为规范劳动用工问题陆续出台了《中
华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及与之配套的关于工作时间、休息休假、工资、劳动保护等政策、法律、法规文件，工时制度也成为近两年关注的热点，与前述诸多规范不和谐的现象却仍然大量存在。
1、盲从标准工时制度。
笔者遇到这样一起案例：XX学校，采用封闭式教育。当学校组织机构的管理模式确定后，学校就生活教师、食堂后勤部与校警等岗位录用了近百名劳动者，并与之签订了劳动合同；劳动合同中双方未对工时制度的适用作出任何约定。劳动者被录用后，由于各岗位的特殊性，如校警、生活老师作息时间无法按我市“朝九晚五”的工时制度执行，故引起此类岗位员工异议，劳资双方引发劳动争议。当然，还有大量用人单位都存在这种现象，在岗位时间的安排中，用人单位盲目地采用以往的“实践经验”，适用标准工作时间。
2、工时制度适用与岗位作息时间不匹配。
人力资源配置不当，劳动者个人追求的效用最大化目标则无法实现，组织绩效目标也就无法完现。工作时间的安排、工时制度的适用为组织绩效目标考核之关键指标。工时制度直接涉及到每位劳动者的工作时间，故对每一个用人单位来讲都非常重要，但大量的用人单位却在工作时间的安排上不给予重视。用人单位为一个组织机构，作为机构有机组成部分的每个工作岗位都有其特殊性，例如一般用人单位的驾驶员岗位，其职责就可分为几种情况：1）为单位负责人开车；2）为一般工作人员工作期间提供便利而开车；3）为接送员工上、下班而驾驶。从这一岗位的具体职责分析我们可以知道，对所有驾驶员岗位采用同一工时制度则不利于用人单位对劳动者个人进行工作绩效的考核，因为其成绩与效果考核的内容与标准会不同，采用统一考核标准则会出现“懒人有懒福，勤快人累得哭”的状况，造成部分人力资源的浪费。合理利用人力资源的前提条件就是要求用人单位在组织机构的管理模式确实后，开展定编定岗定员的工作，对所涉工作岗位进行分析与评价，即对岗位的性质、职责、作息时间等关键指标进行调查研究、分析、分类归级，后作出具体适当的安排。目前很多用人单位都忽略掉了岗位分析、评价、分类归级这一重要工作环节，在工时制度的适用上进行混搭，使得适用的工时制度与所涉岗位作息时间不匹配。
3、注重工时制度的适用，忽略法律、法规等规范性文件强制赋予的义务。
适用工时制度是每一个用人单位在劳动者进入用人单位后，劳资双方面临的第一个重大问题，所以部份用人单位也非常注重此问题。在工作安排中，用人单位会有具体的作息时间表，变通处理的办法等，但却未将变通处理的办法按法定的程序备案或审批，使得变通办法成为毫无意义的一纸空文。
就上述现象，笔者分析其存因有以下两点：
第一、劳资双方在劳动用工方面法律意识淡薄，根本不了解工时制度，更谈不上对工时制度的种类、特征、适用风险的了解与适用。
工时制度是指国家以法律、法规等形式，对职工在一定时间内的劳动时间或工作时间所作的有关规定的总称。工作时间是指劳动者为用人单位从事生产和工作的时间，一般以小时计算，它包括每日工作小时数和每周工作日数和小时数①。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这一规定反映出我国当前将标准工时制度作为主要工时制度；
目前，劳动力市场中所适用的常见工时制度有：1）标准工作时间制、计件工作时间制；2）标准工作时间与特殊行业和企业的不定时工作制及综合计时工作制；3）全日制工时制度与非全日制工时制度。
上述工时制度分别具有以下特征：
1）标准工时制度。劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工作时间为40小时，并同时要求用人单位每周应当保证劳动者至少休息1天；因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不超过1小时；特殊原因每天延长工作时间不超过3小时；每月延长工作时间不超过36小时的一种工时制度。这些基本特征反映出该工时制度要求作息时间比较固定，故适用于人员流动性不大的岗位。
需要注意的是，适用标准工时制的岗位，若发生下列情形的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，给付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
2）综合计时制。该制度以标准工时制为基础，一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同；若综合计算的工作时间超出法定标准工时制工作时间的，则需按《劳动法》第四十四条的规定支付相对应的加班、延时工资。根据<劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见>第六十二条规定：实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第三项的规定支付职工工资报酬。这亦是适用该工时制度应注意的地方。同时该制度的特征反映其实质是对标准工时制度进行变通，以达到个人目标与组织绩效相结合的目的。
3）不定时工作制度。是指每一工作日没有固定的上、下班时间限制，针对生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准工作时间或是需要机动作业的职工而采用的一种工时制度。该工时制度有以下特点：1）经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。该特点使得工作时间无法固定的劳动者工作时间安排既可以符合法律的规定，又能满足工作时间的不确定性。因此，只有不定时工作制可以做到最为灵活的安排劳动者的工作时间，有效减少成本；2）用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息、休假权利、生产工作任务的完成；3）除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。故，即使适用该工时制度，在法定节假日工作仍应按照《劳动法》第四十四条的规定支付报酬。
对于适用前述第2）、3）种工时制度的劳动者，《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》仍赋予了其休息的权利，即在任何情况下，用人单位都应该保护劳动者的这项权利。通过合理确定劳动定额、采取集中工作、集中休息、轮休、调休等适当方式，保障职工的休息、休假和身体健康；同时要随时听取并采纳工会组织和职工提出的合理化意见和建议。
当然，适用前述第2）、3）两种工时制度也存有风险：
①、适用这两种制度并产生法律效力的前提条件是劳资双方有适用的合意，在达成一致意见形成劳动合同文本后，应当按照相关规定进行审批程序，经批准后双方签订书面劳动合同，以备查询。若忽略此程序，劳资双方适用的特殊工时制度会因程序问题而被确认为适用标准工时制度。
②、用人单位不作适当宣传与劳动者进行交流沟通，过分强调适用特殊工时制度，即或劳资双方签订并适用了特殊工时制度，但可能降低劳动者工作积极性，出现“磨阳工”的现象，使得最初适用该工时制度目的无法实现，导致劳动者个人目标与组织绩效目标无法完成。
4）非全日制工时制度。其以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；不得约定试用期；可以订立口头协议，但不受双罚工资原则影响；任何一方均可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金；工资报酬结算最长周期不超过15天。该工时制度已突破传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工及劳动者自主择业的需要②。广泛适用于流动性较大的岗位。
5）计件工时制度。其特点是由用人单位根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，后再由用人单位根据劳动者完成的业绩确定工资报酬。基于此，该类工时制度则适用于重复操作性及强的劳动密集性生产型企业。
需要注意的是：1）应保证劳动者享有缩短工时的待遇，又尽量保证劳动者的计件工资收入不减少；2）必须以劳动者在一个标准工作日和标准工作周的工作时间内能够完成的计件数为标准确定劳动日或劳动周的定额，超过这个标准就等于延长了劳动者的工作时间，即定额和报酬都依据标准工作时间确定；3）若在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工期工资③。
从前述对工时制度的定义、特征及适用可以看出，劳资双方法律意识淡薄，在签订劳动合同时不对工时制度适用作出具体约定，而仅凭双方所见所闻——践行经验行事是有害而无益的。笔者认为“践行经验”是盲从标准工时制度的罪魁祸首，是对其它工时制度选择权的放弃。
第二，用人单位的人力资源管理机构在岗位作息时间安排上不科学、不合理。
“一寸光阴一寸金”。用人单位的人力资源管理部门或相关的职能部门时常会作出有悖于至理名言的行为，对作为一般绩效考核指标——作息时间，视为无关紧要。在作息时间安排前不对组织机构各个职能部门进行岗位特性分析、分类归级，从而无法避免地犯“盲从标准工时之错误”，或仅对单位负责人重视的工作进行分析、评价，或仅对人力资源或人事部门自己认为重要的岗位进行特性分析、评价，犯“工时制度混搭”的错误，使科学、合理地进行人力资源管理成为一句空话。
故，科学、合理地适用工时制度是人力资源管理目标实现的重要保障。
第一、加强定编定岗定员定额工作。定编是根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置；定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量；定员是在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限额；定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。加强前述基本工作是实现科学合理适用工时间制度的基础。
第二，依据人力资源定岗、定员、定额标准，对设置的岗位可
能适用的工时制度作市场与行业调查，进行岗位特性分析与评价分类归级，以确定与各岗位相适应的工作时间，即确定适用标准工时制，或适用特殊工时制，或适用非全日制工时制，或适用计件工时制，或将几种工时制度进行变通组合适用，做到原则性与灵活性相结合。
同时，劳动者身体健康才能提供好的劳动力，故保障劳动者休息、休假权利是前提，做到劳动者劳逸结合是基本要求，制定出科学、合理的休息、休假办法是根本保障。所以，在明确适用工时制度之前，用人单位应加强劳动法律、法规方面的宣传工作，特别是工时制度的适用宣传工作，增加劳动者对法律、法规及政策性规定的了解，及时与劳动者交流沟通互动，并将与劳动者息息相关的休息、休假办法等相关事宜提交职工代表大会或全体职工讨论、协商，以便最终确定适用。
第三、除非全日制劳动用工外，劳资双方的权利义务大多通过劳动合同形式体现出来。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，故依法制作规范的劳动合同文本是必要的。
第四、若适用特殊工时制度，在符合适用特殊工时制度条件的情况下，劳资双方达成一致意见后，为避免日后因工时制度所涉加班、延时工资类劳动争议纠纷的发生，保障双方的权益，用人单位应当依行政程序，向相关部门提交用人单位的成立登记证件复印件、负责人身份证明、申请备案或审核登记的申请及劳动合同范本，进行不定时工时制或综合计算工时工作制备案或审核。
2009年中下旬，我省劳动社会保障部门为适用特殊工时制度审批备案工作作出了相关的通知。目前，我市劳动行政主管部门正在积极地开展与之相关的行政审批工作；
第五、劳资双方适用工时制度的申请被行政主管部门审批通过后，用人单位应将审核通过或备案的劳动合同制定成正式文本，与劳动者签订实行特殊工时制书面合同；
第六、劳动者与用人单位在建立劳动用工关系时明确了适用的工时制度，随着时间的推移，劳资双方确定的工时制度可能因岗位特性的变化引起当初适用的工时制度不匹配，故在劳资双方建立劳动关系后，用人单位应当及时进行劳动者信息储存与更新，并对岗位变化进行特性调查与分析，作为变化后工时制度相应调整的依据，进行岗位工时制度适用的调整。
同时，要作好前述工作的总结，制作规范的岗位说明书，建立用人单位内部人力资源信息库，为日后工时制度适用与调整工作打下良好的基础。
总之，科学、合理地适用工时制度，能为人力资源的充分利用提供保障，让用人单位的人力资源利益最大化，使劳动者个人效用最大化。
注释：
①陈爱江，《劳动合同法及实施条例适用指引》，北京，法律出版社，2008年，第一版；
②郑爱青，《劳动合同法十大热点评析》，北京，中国劳动社会保障出版社，
2008年，第一版；
③王明，《劳动合同法HR全攻略》，北京，法律出版社，2008年，第一版。
参考文献：
（1）陈爱江、《劳动合同法及实施条例适用指引》、法律出版社、2008年12月。
（2）中国就业培训技术指导中心、《企业人力资源管理师基础知识》、中国劳动社会保障出版社、2007年2月；
（3）中国就业培训技术指导中心、《企业人力资源管理师常用法律手册》、中国劳动社会保障出版社、2007年2月；
（4）郑爱青、《劳动合同法十大热点评析》、中国劳动社会保障出版社、2008年11月；
（5）王明、《劳动合同法HR全攻略》、法律出版社、2008年9月。
